Volver

A sentenza do caso Iria Pinheiro

María Xosé Porteiro, xornalista, escritora e feminista. Ex deputada no Parlamento de Galicia (1989-1997) e no Congreso dos Deputados (2004-2007). FOTO: Sonia Daponte

María Xosé Porteiro

Xornalista. Escritora. Feminista

28 de outubro, 2018

A xustiza non é intocable, pero precisaríamos que o fose por telo gañado a base de ser xusta e cabal. Sen un estamento de garantía somos unha cidadanía indefensa e cómpre dar batallas que axuden a facer avances sociais máis rápidos e firmes. Do contrario, o medo calará as demandas de igualdade e liberdade que precisamos para o cambio social pendente que representa o ideal feminista. Daquela, a sentenza contraria a demanda presentada pola actriz Iria Pinheiro por tratamento recibido no contexto laboral, que ela considera atentatorias contra os seu dereitos fundamentais e que poderían considerarse acoso sexual, laboral ou por razón de sexo, precisa dunha lectura demorada encadrada no contexto legal vixente, para podermos achegar unha valoración que teña en conta os materiais xurídicos e/ou opinións e percepcións subxectivas que nela se atopan.

A Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres marca as diferenzas e coincidencias entre o delito por Acoso sexual e o de Acoso por razón de sexo no ámbito laboral. Segundo estas definicións, a situación que motivou a denuncia de Iria Pinheiro, entraría, de cheo, na segunda casuística: acoso por razón de sexo no ámbito laboral, que se recolle e desenvolve no artigo 7º, e complementa á de acoso sexual como formas de discriminación por razón de sexo no ámbito laboral, como tentarei expoñer e comentar deseguido, sen pretender ocupar o espazo que lles é propio ás profesionais do dereito, pero desde a longa experiencia lexislativa nas etapas en que fun membra dos Parlamentos galego, español e da Asemblea Parlamentaria do Consello de Europa, entre 1989 e 2007.

Sen dúbida, na miña lectura dos recursos legais existentes e do xeito en que foron estimados ou desestimados inflúe a miña percepción feminista da realidade, que nin intento eludir nin podería agochar. Se cadra, o que se bota de menos neste caso, e similares, é precisamente a escasa capacidade da Administración de Xustiza para comprender e descodificar -como ben dicía Llerena Perozo no seu artigo sobre esta cuestión- os estereotipos, os clixés e os prexuízos vixentes en materia de xénero neste estamento do sistema democrático. A semellanza entre o sucedido a Iria Pinheiro co descrito pola súa colega catalá Julia Barceló, ou o posicionamento que mulleres xuristas e feministas, coma a Asociación Themis, están a facer da conveniencia de inverter a carga da proba nos casos de agresións por razón de xénero, amplía a ollada deste caso que está a mobilizar a escena galega, poñendo sobre a mesa contradicións ideolóxicas; manifestacións de forza por parte de grupos poderosos no mundo do espectáculo; respostas de todo tipo e variedade; e, sobre todo, a necesidade de abrir un debate sereno pero firme ao respecto.

Adianto as miñas conclusións, que posteriormente se razoan:

1. A denuncia de Iria Pinheiro reflicte moitasdas circunstancias recollidas na Lei que, na miña opinión non docta, mais tampouco cega, non chegaron a ser consideradas na hora de ditar sentenza: no contexto dunha relación laboral, exercendo o traballo de actriz para un programa televisivo “para adultos”, a denunciante sente que a persoa que a dirixe se excede nas súas funcións estritamente profesionais e adoita facer comentarios sexistas, con comportamentos irrespectuosos, desde unha posición preeminente a respecto dela e das persoas que son chamadas a declarar como testemuñas, con reincidencia nos comportamentos e na percepción da súa persoa coma un obxecto sexuado: muller de bandeira, curvilínea, utilizando un vocabulario innecesariamente explícito, conformando un conxunto de feitos que denotan a normalización que desde o masculino se fai, no patriarcado, do feminino como algo manipulable e secundarizado diante da percepción dominante do home. Na lectura da sentenza semella entreverse que a actriz dubida entre considerar acoso laboral ou sexual o que lle está a acontecer, pero que, á marxe do enunciado a elixir, pasou por unha situación que está recollida, nitidamente, no ordenamento legal en vigor.

2. No que respecta ao Protocolo de acoso laboral, sexual, e/ou por razón de sexo aplicado pola empresa onde acaeceron os feitos denunciados, que na sentenza se considera como unha confirmación da inocencia da persoa acusada, non se acredita que na semana escasa que se dedicou a solucionar este asunto, se tivesen en conta as caucións que a Ley de Igualdad establece como actuacións que deben ter as organizacións fronte ao acoso sexual. En primeiro lugar, facilitando actuacións preventivas pero tendo en conta tamén a posibilidade de establecer accións sancionadoras, mediante procedementos sistematizados con mecanismos e instrumentos axeitados, para garantir as vítimas a privacidade e obxectividade precisas en situacións que afecten a súa saúde e ao seu traballo.

De feito, o expediente que achega a empresa, emitido a mediados de ano,relativo á denuncia de Iria Pinheiro, leva o número 1 de 2017, o cal indica que o Protocolo é aplicado pola empresa por vez primeira, cando menos nese exercicio. Segundo recolle a sentenza, consistiu en interrogatorios a outros traballadores da empresa, a título de testemuñas. Non se di se foron chamadas a parte denunciante e a denunciada, directamente ou a través de representantes, nin se se procurou presenza ou mediación sindical e legal, especializada nestes temas. Resulta difícil comprender que, sen antecedentes previos nin hábito de poñelo en funcionamento, o Protocolo aplicado puidese cumprir todos os requisitos anteriormente citados e que veñen recollidos na lexislación vixente. Unha denuncia de acoso na contorna laboral pode ser resolta, sen necesidade de chegar aos tribunais, cando existen mecanismos e medidas eficaces, consonte a lei, nas organizacións onde acontecen. Do contrario, pode quedar nun procedemento laboral enganoso ou inútil por máis que se lle designe como Protocolo.

Análise de materiais citados:

Para a análise que se fai a continuación da sentenza contra a demanda interposta pola actriz Iria Pinheiro ante feitos que poderían ser constitutivos de delito por acoso sexual, laboral ou por razón de sexo, utilizáronse as seguintes fontes.

  1. Documentación oficial do Ministerio de Igualdad, datada en 2010, en particular o material dirixido a “Implantación de planes de igualdad en organizaciones laborales” titulado “Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral”.

  2. Posición da Asociación de Mujeres Juristas, Themis (https://www.europapress.es/epsocial/igualdad/noticia-mujeres-juristas-quieren-codigo-penal-donde-acusado-tenga-carga-probar-consentimiento-explicito-20180712134750.html) sobre a conveniencia de inverter a carga da proba nos xuízos sobre violencia ou agresións ás mulleres.

  3. A comparación co recente movemento promovido en Cataluña pola actriz Julia Barçeló denunciando a frecuencia do acoso sexual no ámbito laboral das artes escénicas, #SerActriuÉs, lanzado polo colectivo Dons i Cultura(https://www.eldiario.es/catalunya/audiovisual-espanol-preparados-MeToo-companeros_0_814369239.html publicado o 16 de setembro pasado).

1. Contexto legal

Na citada Lei Orgánica 3/2007 para a igualdade efectiva de mulleres e homesestablécense matices entre os conceptos de acoso sexual e acoso por razón de sexo. No acoso sexual o fin último das accións que motivan a denuncia é a intención de establecer una relación ou crear situacións de contido claramente sexual. No acoso laboral preténdese a fartura e abandono de motu proprio de persoal do que a empresa quere desfacerse. Porén, no caso de acoso por razón de sexo, pode ser considerado como tal calquera comportamento realizado en función do sexo dunha persoa, co propósito ou o efecto de atentar contra a súa dignidade e de crear un entorno intimidatorio, degradante ou ofensivo. O acoso sexual e o acoso por razón de sexo son considerados demostración da desigualdade entre mulleres e homes no ámbito laboral, e son cualificadas como vulneracións do principio de igualdade.

O acoso sexual e o acoso por razón de sexo coinciden en que:

- Teñen como consecuencia unha degradación no ambiente de traballo con repercusións negativas.

- Reflicten as relacións sociais de poder entre mulleres e homes causadas polos roles que lles son atribuídos socialmente

- Son maioritariamente as mulleres quen sofren estas situacións nas que elas son percibidas coma suxeitos en inferioridade de condicións respecto do poder.

- As investigacións desenvolvidas en torno ao acoso por razón de sexo indican a baixa taxa de queixas reportadas.

- Moitas vítimas teñen dificultade para expresalo ou involucrar a alguén na súa contorna (persoal ou profesional), e máis aínda para denuncialo.

- Poden identificarse os factores que limitan a visualización e comunicación destas situacións.

Porén, a definición de Acoso por razón de sexo exclúe a responsabilidade da vítima na situación e céntrase no carácter aldraxante (intimidatorio ou degradante) da conduta de acoso, determinando que o feito de que a persoa que o sofre rexeite ou se someta ao mesmo, non condiciona que o feito constitúa, per se, acoso sexual. As consecuencias son menos directas que no acoso, pero, entre as varias situacións que se poden identificar como acoso por razón de sexo na Ley de Igualdad, contémplanse varias que coinciden coa denuncia presentada por Iria Pinheiro:

- Bromas e comentarios sobre a aparencia ou condición sexual da traballadora ou traballador.

- Uso de imaxes, fotografías ou debuxos de contido sexualmente explícito.

- Comunicacións de contido sexual e carácter vexatorio.

- Contacto físico deliberado e non solicitado, ou un achegamento físico excesivo ou innecesario.

- Comportamentos que busquen a aldraxe ou vexame da persoa traballadora pola súa condición sexual.

- A tipoloxía é máis ampla e, establece tamén que un único episodio non desexado pode ser considerado delito.

O acoso sexual é máis concreto, na súa definición:

  • É acoso sexual calquera comportamento de carácter sexual contrario á vontade dunha persoa e que atente contra a súa dignidade.

  • Habitualmente vai vinculado a unha relación desigual de poder. O límite do que se considera acoso sexual non sempre se percibe igual para ambas as partes.

  • Inclúe chistes con connotacións sexuais, suxestións verbais, chiscadelas, abrazos, beliscos, proposicións indecentes e relacións sexuais impostas pola forza, forman parte dos sinais que alertan dunha situación de acoso sexual.

Resulta difícil, e así o recoñece a propia lei, identificar a natureza do que constitúe unha situación de acoso, pois, un mesmo feito pode, ou non, ser considerado así por diferentes persoas segundo as diferentes percepcións sociais do esperable nos homes, nas mulleres, e nas relacións entre uns e outras. En definitiva, interveñen os estereotipos, crenzas e mitos relacionados co sexo e co xénero (sic). Daquela, do mesmo xeito que quen acosa pode sorprenderse de que a súa conduta sexa considerada ilícita, unha vítima de acoso pode inhibirse de denunciar o seu malestar por medo a mal interpretar un acto de camaradería ou unha conduta normal.

Outra dificultade engadida para as vítimas á hora de dar o paso de denunciar o acoso é decidir o momento adecuado: Se o fai axiña, pode considerarse esaxerada, como unha mala interpretación dun acto de confianza, o cal pode xerar un clima de animadversión cara á propia vítima e restar credibilidade a calquera outra conduta agresiva que puidese producirse no futuro. Pero se a denuncia se produce despois de varias agresións pode poñer en cuestión a coherencia da súa actuación, debendo xustificar por que se tolerou ou permitiu unha conduta inadecuada, susceptible de ser considerada como acoso, ata ese momento, desculpando a conduta de quen o cometeu.

O clima das empresas ou organizacións pode ser máis ou menos tolerante cara a estes comportamentos e isto inflúe tamén en como se percibe o problema, sendo o máis frecuente a tendencia á negación. Daquela, a contorna laboral inclínase pola procura de dobres intencións (intereses ocultos) na persoa que sofre a situación de acoso que pasa a ser culpabilizada e fronte á que se establece unha resistencia ou pasividade á resolución do conflito e/ou se presiona as posibles testemuñas. A frecuencia coa que se constatan estas situacións, e a gravidade das mesmas, levou a que desde a normativa se invertese a carga da proba nos casos de acoso, e se tivesen en conta medidas para a protección e tutela das vítimas no caso de denuncia. Deste xeito, naqueles procedementos nos que as alegacións da parte actora se fundamenten en actuacións discriminatorias por razón de sexo, corresponderá á persoa demandada probar a ausencia de discriminación nas medidas adoptadas e a súa proporcionalidade. Algo que pode deducirse do contido literal da sentenza cando non se indica que o tribunal o fixese neste caso.

A sentenza que nos ocupa é un exemplo claro dunha posición radicalmente contraria, como pode apreciarse na lectura do Punto Cuarto dos Fundamentos de Derecho, que se reproduce deseguido literalmente, tanto na lingua utilizada, o castelán, como no que atinxe á ortografía e sintaxe:

En el entorno del Tribunal no se trata de situar al demandado ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales, sino de que le corresponde probar, sin que le baste el intentarlo que su actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales , y que tales causas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se requiere la necesidad de aportar una “prueba verosímil” o “principio de prueba” revelador de la existencia de un fondo o panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razones sindicales.

Ahora bien, como recordaron las TC SS 21/1992, de 14 feb. (FJ 3) y 266/1993, de 20 sep (FJ 2), para imponer al empresario la carga probatoria descrita resulta insuficiente la mera afirmación de la existencia de discriminación o de lesión de un derecho fundamental, sino que tal afirmación haya de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción de apariencia de la realidad de aquella discriminación o lesión. Se hace necesario, por tanto, que quien afirme la referida vulneración acredite la concurrencia de indicios racionales de la probabilidad de la existencia de la lesión alegada. La aportación de tales indicios es, así, el deber que recae sobre el demandante, quien está lejos de hallarse liberado de tal carga probatoria y a quien no le basta alegar, sin más, la discriminación o lesión. Se hace necesario, por tanto, que quien afirme la referida vulneraciñon acredite la concurrencia de indicios racionales de la probabilidad de la existencia de la lesión alegada, aun cuando no pueda servir para formar de una manera plena la convicción del juez sobre la existencia de hechos normalmente constitutivos de la vulneración de derecho, permita alcanzar una creencia racional sobre su certeza.”

Doutra banda, para protexer as persoas denunciantes de posibles represalias, a lei tamén considera discriminación por razón de sexo a “calquera trato adverso ou efecto negativo que se produza nunha persoa que presentase unha queixa, reclamación, denuncia, demanda ou recurso, de calquera tipo, destinados a impedir a súa discriminación e a esixir o cumprimento efectivo do principio de igualdade de trato entre mulleres e homes.” Esta combinación de situacións e percepcións veñen reiterar a necesidade de que as organizacións laborais comprendan que a inexistencia de denuncias non significa necesariamente que non existan situacións de acoso sexual ou de acoso por razón de sexo e que adopten posicións e establezan medidas que fagan patente a súa intolerancia ante situacións que mingüen a saúde e a seguridade de traballadoras e traballadores na contorna laboral.

Os efectos negativos do acoso sexual e do acoso por razón de sexo sobre a vítima son patentes a diferentes niveis: estrés, ansiedade, depresión, insomnio, cansazo, e diversas alteracións da saúde, sentimentos de culpa, mala imaxe de si mesma, baixa da autoestima, bloqueo para as relacións saudables con outras persoas, e, finalmente logo dun perigoso desgaste de saúde, pode producir o deterioro no desempeño do traballo, menor rendemento, ou absentismo, ata que leve, mesmo, ao abandono do posto de traballo para non ter que enfrontarse ao acoso.

Mesmo cando a sentenza recoñece que a actriz se negou a participar na segunda temporada do programa, aducindo o acoso sufrido, é moi reveladora esta parte final dos Fundamentos de Derecho na que se explican as razóns polas que se toma a decisión e que tamén se transcriben de xeito literal a todos os efectos:

Todo lo expuesto lleva a esta Juzgadora a considerar que ningún acto atentatorio de derecho fundamental se ha llevado a cabo por parte del demandado hacia la actora, toda vez que no han quedado acreditados ninguno de los hechos descritos en el escrito de demandada, y que era calificados por la actora como humillantes y degradantes, por ir referidos a su físico y al hecho de ser mujer, por tener un contenido de índole sexual y con la finalidad de menospreciarla y humillarla ante sí misma y ante los demás.

No se puede negar que ha quedado acreditado que la actora no se sentía cómoda en el programa, ni con los personales, ni con el vestuario de cada uno de ellos, ni con el guión adjudicado, que posiblemente no encajaba en el formado del programa, un “late night” que pretendía ser un programa de humor, de parodia, con todo jocoso y a veces hasta pícaro, pero Ello no empece a que todo fuera dirigió a humillar y vejar a la actora; en el progama trabajan otras compañeras, entre ellas Dª———— que podría estar en una situación similar a la de la actora, la cual, no percibió ni sintió esa situación de acoso o humillación ni por parte del Director ni tampoco por el programa en sí, ni por los personajes, ni por el contenido de los guiones, a pesar de que estaban confeccionados en tono cómico, irónico, de parodia y a veces hasta sexual, y que respondían quizás al formato del programa, la hora en la que se emitía (medianoche) y a lo que demandaban los espectadores del mismo, que al fin al cabo son los que marcan la pauta de los productos que finalmente se ofrecen por televisión, no en vano el programa renovó otra temporada, ya esta vez sin la actora pero por su propia voluntad.”

2. Mecanismos de solución non xudiciais. O protocolo da empresa.

A Ley Orgánica de Igualdad entre Mujeres y Hombres estipula que o Protocolo establecido para estes casos ten que incluír, cando menos, información relativa a:

  • Posicionamento da organización fronte ao acoso: concepto e tipificación do acoso.

  • Cursos de denuncia

  • Medidas cautelares. Procedementos informais. Procedementos formais.

  • Réxime disciplinario e sancionador.

  • Recursos humanos, técnicos e materiais, establecendo quen van desenvolver os labores de apoio, asesoramento e investigación das denuncias, e posibilitando a participación da dirección da organización e a representación legal de traballadores e traballadoras. Para o correcto desempeño das súas funcións, as persoas encargadas de aplicar o Protocolo deben estar formadas sobre as tipoloxías de acoso sexual, acoso laboral e acoso por razón de sexo, con información legal ao respecto, e con habilidades sociais para a atención a vítimas.

  • As persoas compoñentes deste equipo non poden ter unha relación manifesta de amizade ou inimizade con ningunha das partes, nin relación de xerarquía (subordinación ou superioridade).

  • As funcións da comisión serían recibir as denuncias, facer a investigación pertinente; xestionar as medidas cautelares precisas; elaborar un informe coas conclusións da investigación; instar á dirección a apertura de expediente disciplinario cando corresponda, informando das sancións a impoñer e supervisando o seu cumprimento efectivo; e velar polas garantías do Protocolo de actuación. Nestes casos recoméndase establecer cursos de denuncia diferentes aos utilizados habitualmente para outros problemas de relacións laborais, xa que, na maioría dos casos, estas deben dirixirse á persoa superior inmediata, e iso pode incomodar á vítima, ou cando se trate de persoas de diferente sexo, pode, tamén, cohibir a vítima.

  • A lei recomenda, como xa se sinalou, que é fundamental que as persoas asignadas reciban formación sobre resolución de conflitos, procedementos da organización, e Información sobre as leis de aplicación, para realizar este labor coas garantías necesarias.

  • A leiestablece, tamén, a responsabilidade das organizacións laborais de garantir un ambiente laboral libre de acoso e de establecer medidas para a prevención e a actuación e sanción do acoso sexual, e do acoso por razón de sexo, a fin de promover condicións de traballo que os eviten, arbitrar procedementos específicos para a súa prevención e para dar curso ás denuncias ou reclamacións que poidan formular quen fose obxecto do mesmo. Con esta finalidade estableceranse medidas negociadas cos representantes dos traballadores e incorporarase nos Plans de Igualdade das organizacións laborais, a prevención do acoso sexual e do acoso por razón de sexo.

  • Finalmente, o Protocolo ten de contemplar un Réxime Sancionador previsto na Ley Orgánica de Igualdad entre Mujeres y Hombres (LOIEMH) que establece que o acoso sexual constitúe unha discriminación directa por razón de sexo, sendo unha falta moi grave, e a empresa ten poder sancionador sobre estas condutas discriminatorias que, no seu caso, poden chegar a ter posteriores consecuencias xurídicas. En todo caso, son consideradas infraccións moi graves en materia de relacións laborais “os actos do empresario que fosen contrarios ao respecto da intimidade e consideración debida á dignidade dos traballadores, durante este trámite e posteriores consecuencias.

A valoración que fai a sentenza que estamos a comentar da por bo o procedemento do Protocolo aplicado pola empresa sen que conste que tivese confirmada a idoneidade do mesmo nin a conformidade legal coa súa aplicación por parte da mesma, dando ao procedemento seguido e a súa resolución o máximo valor acreditativo para o fallo desestimatorio posterior:

Por último, indicar que la actuación de la empresa demandada, la productora, tan pronto como tiene conocimiento de los hechos denunciados por la actora, fue correcta, esto es, incoar el Protocolo de acoso laboral, sexual, y/o por razón de sexo que tiene la empresa, con la finalidad de averiguar la veracidad de los hechos relatados por la demandada, entrevistándose con los trabajadores del programa, entre ellas —————————— las cuales confirmaron que no habían sentido ningún trato incomodo por parte del Director del programa, así como que tampoco habían presenciado ningún trato o comportamiento que pudiera ser calificado como acoso sexual del Director a la demandante, por lo que procedieron el archivo del mismo

(…/…)

Por tanto, en el escenario descrito, no concurren elementos indiciarios de entidad suficiente para poder inferir con un mínimo de solidez, seriedad y contundencia que los demandados, y en concreto el Director hayan protagonizado una serie continuada de conductas que bajo una apariencia de neutralidad estuvieran dirigidas a agredir su derecho fundamental a la integridad moral, y mucho menos sexual, como se indica por la demandante

/…)

Por todo ello ha de considerarse que no existe vulneración de derechos fundamentales y en consecuencia la demanda debe ser desestimada (…/…)”

3. Acoso sexual e por razón de sexo: manifestación de violencia de xénero.

Segundo un informe da asociación de mulleres xuristas Themis, as macroenquisas do Ministerio de Sanidade e estatísticas do Poder Xudicial, constatan o sesgo de xénero que se dá na Intervención da Xustiza nos delito de Violencia machista:

  • Só se denuncia un máximo do 25% das agresións.

  • O 60% destas denuncias fanas as propias vítimas, por decisión propia; un 30% a policía. O 10% restante, familiares ou veciños.

  • Son sobreseídas o 79% en Pontevedra, mentres que na Rioxa non sobrepasan o 34%.

  • Nun 27% das denuncias pídense medidas de protección para a muller, pero, de media, só se lle garante á terceira parte (9%).

  • Só o 22% de entre todas as denuncias teñen consecuencias condenatorias, é dicir, queda probada a culpa do agresor.

  • O 77% das denuncias restantes por violencia machista non prosperan malia que só un 0.4% se proban como denuncias falsas, o que carrexa condenas de ata tres anos de cárcere por unha denuncia falsa. Noutros países, coma o Reino Unido, chegan ao 3%

  • Os casos de violencia de xénero, igual que ocorre nos de abuso e agresión sexual, danse con moita frecuencia en espazos de intimidade sen que medien testemuñas externas nin gravacións lícitas que o acrediten. É a palabra dunha persoa contra a doutra.

Themis, organización feminista, considera que a presunción de inocencia pode poñer en xaque a seguridade das mulleres. Argumenta que o principio xurídico dein dubio pro reo apareceu como garantía ante a persecución monopólica do Estado en contra do delincuente. É dicir, para protexer á parte máis fráxil (un individuo) dun proceso penal. Este principio procuraba nivelar, aínda que fose parcialmente, a desigualdade entre dúas partes litigantes.

É por iso que a presunción de inocencia invértese nun bo número de excepcións do noso ordenamento xurídico, dependendo de quen se entenda que ten a tixola polo mango (quen teña máis poder). No ámbito civil, acontece nas alegacións sobre actuacións discriminatorias (o bar debe demostrar que non discriminou o cliente pola súa raza ou orientación sexual), ou de responsabilidade civil e seguros na circulación de vehículos a motor (quen atropelase a un peón debe demostrar que foi o peón quen provocou a neglixencia).

Porén, no eido penal, atópanse menos excepcións, pero é o caso, por exemplo, dos denunciados por calumnia ou inxuria contra o funcionariado, no que a parte denunciante só poderá evitar a condena se pode demostrar a verdade dos feitos denunciados (por exemplo, que un xornalista denuncie que un servidor público teña caído en prevaricación). No resto dos casos, adoita primar a presunción de inocencia, aínda que, ás veces, se aplica esa obrigatoriedade da defensa do acusado (p. ex. cando se sabe que alguén matou a outra persoa e o autor material alega defensa propia, é el quen ten a carga de probar que se estaba defendendo.

En opinión de Susana Gisbert, fiscal na Audiencia Provincial de Valencia: “Mentres no caso do acusado este pode calar, en todo ou en parte, ou mentir, porque se lle recoñece tal dereito, no caso da vítima, está suxeita á obriga de dicir verdade baixo pena de falso testemuño. Iso fai que no dereito penal, a diferenza do que ocorre nos demais campos, os testemuños non teñan a mesma natureza. Daquela, cando contamos coa declaración da vítima, non é que non haxa proba, é que esta xa é unha proba en si mesma.”

4. A situación do acoso sexual, ou por razón de sexo, nas artes escénicas en Cataluña. O caso de Iria Pinheiro non é un feito illado.

O dramaturgo Lluís Pasqual renunciou ao seu cargo de director do Teatre Lliure logo da acusación da actriz Andrea Ros, por trato vexatorio, dentro dun suceso que acadou grande proxección nos ámbitos profesionais.

Outra actriz catalana, Julia Barceló, promoveu en Twitter a campaña #SerActriuÉs, do colectivo Dons i Cultura, na que denuncian o machismo nas artes escénicas e audiovisuais, onde son frecuentes os casos de acoso laboral, sexual ou por razón de xénero . Ofrecen exemplos e reflexións como as seguintes:

  • Ser actriz é que a miúdo te aconsellen operacións para poder ter máis traballo, que che digan que adelgaces se non queres facer só papeis de “mamá”.

  • Que teñas que deixar de aleitar para devolver o teu corpo aos canons de beleza.

  • Que un director che retire un papel porque non fuches cear con el, ou que crea que pode bicarte ou comentar o depilado da túa pube tras unha escena de espido.

  • O machismo, a presión sobre o corpo e as condutas que bordean o acoso sexual son algo co que convivimos as actrices durante anos.

  • A maioría acabamos normalizando, desde que estudas nas escolas de teatro ata que entras no sector,

  • Estamos afeitas ao acoso de directores que che propoñen facer un proxecto e quedar para cear, e se te negas logo non hai papel para ti.

  • En castings e ensaios nos que hai escenas de sexo ou espido, adoitan ser moi hostís, sobre todo nos comentarios e o trato vexatorio ao redor das escenas.

  • As actrices estamos sometidas a unha enorme sexualización e presión polo noso corpo porque o discurso da ficción deixou sempre á muller coma un obxecto, un complemento na trama protagonizada por homes, e isto acábase interiorizando, mesmo como actriz.

  • Non pensas que poidas opinar sobre o que pasa nunha trama ou nun ensaio, sénteste complemento e non parte activa.

  • Jan Fabre (acusado recentemente de acoso sexual) di que estas denuncias rompen o "vínculo secreto" que hai entre director e actriz argumentando que ela debe aceptar o que lle diga, si ou si, porque non hai opción a negociar, que é o director quen decide como se ten que facer un espido e que os comentarios sobre o físico da actriz –a miúdo insultantes– son normais.

  • Estamos nunha engrenaxe que non axuda a que a muller se libere, ao contrario.

  • A nivel cultural e teatral hai que esixir que se aplique a Ley de igualdad: as programacións non son paritarias, hai máis homes dirixindo, escribindo, impoñendo o seu punto de vista, dirixindo teatros e institucións públicas.

  • Non hai outra solución que as cotas, porque esa engrenaxe tende cara aos homes. Se isto cambia, seguro que afectará as prácticas a nivel humano.

  • Un dos tweets denuncia o abuso de poder entre o profesorado que se leva ás alumnas súa cama, máis frecuente nun sector onde está o compoñente do corpo a corpo, no que se traballa coas propias emocións e se establece unha liña moi fina que separa o que é un abuso de poder no ámbito laboral do que é unha corrección ou unha indicación.

  • Dinnos que non sabemos de que vai a profesión, que nos confundimos, pero todas traballamos con homes e con mulleres, maiores e novas, e distínguese perfectamente en que procesos de ensaios se traballa con comodidade, respecto e tamén rigor.

  • Sabemos distinguir unha indicación esixente dunha falta de respecto.

  • Hai xente que xoga a dicir que isto son liñas complexas no noso sector, que é cuestión de sensibilidades, pero non. É mentira.

  • O debate partiu dunha queixa laboral, pero está asociado a unha reivindicación de xénero, porque crer que feminismo é só denunciar abusos sexuais, é un prexuízo.

  • O feminismo é unha rede de persoas que buscan igualdade en todos os aspectos. É un movemento transversal. Defende a muller porque está máis oprimida que o home, pero tamén pode denunciar o racismo, o abuso laboral, a censura.

Feita esta miña propia reflexión, e partillando a doutras mulleres xuristas e actrices, estou convencida de que a sentenza que nos ocupa podería ser favorable á vítima, que é quen fai a denuncia, pero resulta un claro exemplo do asumidas que están as desculpas ante comportamentos noxentos e vexatorios cara ao sexo feminino. Velaí o consentimento institucionalizado do que a mentalidade patriarcal considera pautas de comportamento normalizadas por habituais. O mesmo acontece con outras discriminacións aceptadas segundo tópicos racistas ou relixiosos da moral social imperante en segundo que contextos, que perviven mesmo por riba de lexislacións igualitarias e garantistas de dereitos. Daquela, revisar sentenzas e opinar sobre delas é un dereito e unha necesidade democrática en sociedades dignas, sobre todo, cando se converten en atrancos para avances que están previstos nas leis e referendadas pola cidadanía, e impidan avanzar, ou nos leven a situacións que deberan estar superadas.

Deixo explícito o meu apoio para Iria Pinheiro e para todas e cada unha das mulleres que son e foron cualificadas -e castigadas- como mulleres públicas por aventurarse na praza pública, no escenario onde se dan as batallas sociais e se definen os liderados. Daquela, eu tamén son.